在业界，《财富》的“卓越雇主调查”是和“财富500强”、“全球最受赞赏的公司”齐名的一项调查。此次调查是《财富》继2003年之后进行的第二次“中国卓越雇主调查”。

    随着全球经济一体化的发展，越来越多的国内企业开始走向国际，而越来越多的国外企业也涌进中国。在这样的态势下，人才的争夺成为企业间一场看不见硝烟的战争，但如何吸引、留用并激励那些拥有企业所需的才能和价值观的员工，对于众多企业而言是一个令人关注又特别头痛的问题。对于大多数企业来说，可以获得暂时的产品领先和技术领先优势，但能否持续获得最佳人才才是真正优秀企业的基础。

    著名的《哈佛－商业评论》这样认为，优秀企业的成功之处在于：不只让员工快乐，而且还使员工更加敬业，从而打造持久的竞争优势。对此，日立显然有着自己深刻的认识。日立认为，在信息时代，“因才适用”或许才是让员工和雇主双赢的唯一途径。日立（中国）研究开发有限公司总经理增位庄一认为：“我们的用人宗旨就是，让那些受过良好教育的年轻人在进入公司后，能够从事所希望的研究开发工作。”

    其实，人才培养是日立一贯重视的战略。早在2004年10月，日立制作所社长庄山悦彦发表中国事业战略时就曾提出，日立将在深刻理解中国社会、中国文化的基础上对产品和服务进行研发，并且今后还将进一步强化日立在华的研发体制，大量招收和确保本地优秀人才。

    对于“因才适用”的具体做法，增位庄一表示，在录用员工时，日立会切实掌握他们对于研究开发工作内容的希望、本人兴趣等各种因素，并注重创建能够融合不同研究人员个性的团队，同时，在实际工作中让研发人员切实体会到研究成果转化为具体产品的成就感。增位庄一认为，培训和激励是企业保留人才的重要手段。通过成熟的外部培训机构可以弥补公司内部培训的缺陷，而在员工的激励方面，日立则奉行“实力主义”的奖励机制，对表现出色的员工予以奖励。此外，日立很注意企业内部的沟通。

    目前，随着本地业务的开展，日立（中国）研究开发有限公司先后与清华、上海交大、复旦等大学合作成立了联合研究室，不断吸收优秀的本地人才，逐渐壮大了团队。增位庄一表示，日立正不断提升中国员工的地位和数量，在管理上实现本地化，帮助更多的中国员工成长，并为日立带来新的拓展。他发自内心地期望，将来日立在中国研发的成果能够在全球范围内得以应用。

    “卓越雇主”称号的获得也反映了劳动力市场上人才对企业的高度认同和认知感。企业与企业之间的竞争在于人才的竞争，而人才与人才之间的竞争，关键在于这个企业人才机制的竞争。一个企业一旦在劳动力市场确定了最佳劳动场所的形象标杆，实际上在人才竞争价值链上抢占了先机，取得了人才竞争市场中的相对优势，这使企业在人才市场中吸纳人才、招募人才时获得了优先选择权，从而形成一个企业在人才竞争中的差异化的优势，这对于提高一个企业人才的竞争能力，减少人才交易与流动的成本，拓宽人才渠道都具有重要的价值。

    能在激烈的竞争环境中胜出并长期领先，是每一家企业孜孜以求的梦想。剖析市场上曾经各领风骚的企业，虽然它们或者有优秀的业务战略，或者有独特的产品，但成功的根源都可以归结到人。同样，企业不能持续成功的原因也可以追溯到人。日立的事例说明，如何提升企业在市场中的持久竞争优势，是一件事关企业生存的大事。