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实施信任管理进行有效控制　不要做员工的监工

www.e9898.com　　发布：2007-9-10 16:37:46　　来自：博客网　　浏览：次

   美国管理学家泰罗说：“为了提高效率和控制大上级只保留处理例外和非常规事件的决定权和控制例行和常规的权力由部下分享。”
    一，分权和授权有利于员工发挥主观能动性和创
    用人是上级对下级的一种权力运用。但是如果简单地这样理解，那就错了，因为用人不是权力专制的表现，而是权力调控的表现。
    现代企业管理中有“把监工赶出权力层”的说法，就是对专权与放权关系的精辟概括。权力是一种管理力量，权力的运用是有法度的，而不是企业管理者个人欲望的自我膨胀。因此一个高明的管理者首先要明白一点：自己的工作是管理，而不是专制。也就是说，上司不是监工，因为监工即是专权的化身。管理者把自己当作监工，往往会独揽大权，把所有的员工都看成是为自己服务的。这样的上司永远成不了好的管理者，或者说，监工式的管理已经与现代企业“以人为本”的思想相去甚远了。
    通过分权和授权能够充分发挥员工的主观能动性，调动员工的积极性和创造性，提高工作效率。例如，计划、开会以至进行一项工作，管理者当然有责任和权力去参与。但管理者给予员工过多的辅导，使员工无法独立处理整件工作，对员工本身及管理者均会造成长远的损害。当然，管理者指派员工去做某项工作之后也不能不管不问，在适当的时候询问员工一些问题，可以防止他偏离目标。例如，问他是否需要协助、工作进度如何、是否遇到困难等。管理者应站在客观的立场上评价员工的工作，并鼓励他们大胆去做。
    二、疑人不用，用人不疑
    所谓“疑人不用，用人不疑”，就是管理者与员工建立良好的信任关系，是企业管理者试图达到的一种理想的用人状态。
    要实现“疑人不用，用人不疑”，关键在于如何在用权的时候能够赢得员工的信任，或者如何使员工对你的权力支配心甘情愿。管理者放权的一个前提就是信任员工。没有信任，上下级之间很难沟通，管理者用起人来也会更加困难，甚至受到很大阻碍。对于没有信任感的人，即使委以重任，也形同虚设，起不到该有的作用。信任员工必须付诸行动，才能收到成效。首先要相信他们的思想品质以及对企业的忠诚，不要束缚他们的手脚，让他们创造性地开展工作。其次要相信他们的工作能力以及工作态度和敬业精神，既要委以职位，又要授予权力，使他们敢于负责，明确自己的职责，大胆工作，忠于职守。再者，对人才信任和使用中还要包容他们在工作中的不足之处。一旦出现错误，管理者要勇于承担责任，帮助他们总结经验，鼓励他们继续前进。特别是在创新的过程中，当他们遇到阻力和困难时，管理者要挺身而出，给予坚决地支持和有力的帮助。
    有时，“疑人”也是必要的，但不是“用人”的前提。假如一个员工在某些方面存在严重不足，已经属于“疑人”的范围，那么要么弃而不用，要么等到条件成熟后再用，管理者不必冒此风险。
    “用人不疑”还表现在敢于用那些才干超过自己的人。有的管理者缺乏勇气和信心，对他们手下那些才干超群特别是超过自己的人，总感到不好驾驭，在使用上有种种限制。他们宁肯将职权交给那些平庸之辈，也不愿意交给才能超过自己的人。真正有作为的管理者都会充分信任和善于使用那些才能超过自己的人，使自己所管理的单位形成人才荟萃、生机勃勃的局面。
    三、信任管理，有效控制
    现代企业人力资源管理引进了“人性化”的管理理念，提倡实施信任管理，进行有效控制。信任员工包括相信员工的道德品质；认可员工的工作态度；理解员工的内在欲求；明白员工的工作方法；肯定员工的工作才智；信赖员工的工作责任感。
    信任并不是放任，信任能把事情做好，放任能把事情毁坏。信任是管理者对员工品质、能力的充分肯定，让他按照既定的原则独立行事，但是这绝不意味着让那些不具备良好品质和突出能力的员工随意而为，乃至破坏企业的形象。因此，信任管理的同时，控制也不能松懈。(1)基本方针是指导，要经常留意员工工作的状态，反复给予必要的指导。(2)严格执行对工作的指示。例如工作的截止日期、管理者所要求报告的形式与次数等，仔细指示员工完成工作的重点与应注意的事项。
   总而言之，现代企业管理者应该彻底改变监工的身份，适当地分权和授权，进行信任管理，切勿滥用权力。这种转变要靠自己的实际工作来实现，真正做到由专权到放权的角色转换。切忌误以为专权就是用权，放权就是失权。相反，放权能够赢得员工的信任，会使员工更加尊重你的权力；而专权只能是迫使员工表面信服，却赢不了人心。